Las reglas de la contratación se han movido del despacho al móvil. Hoy, las empresas prefieren la experiencia real, las habilidades demostrables y la rapidez para reducir fricción y problemas para los candidatos y para los equipos de captación. El objetivo es elegir mejor, más rápido y con menos sesgos.

Las habilidades verificables son la nueva clave

El currículum se ha convertido en la puerta de entrada al proceso final. Cada vez más compañías proponen ejercicios prácticos y job simulations, además de solicitar portafolios de trabajos similares al puesto de trabajo. Así comparan a las personas por evidencia, no por simple intuición. También se han extendido las entrevistas estructuradas, con preguntas iguales para todos, lo que eleva la equidad y mejora la capacidad de predicción del desempeño. En perfiles técnicos, se valora el código publicado o los retos resueltos, mientras que en funciones comerciales, casos de negocio y role plays; o en marketing, campañas reales y resultados medibles.

Además, varias organizaciones están empleando pruebas psicométricas para complementar la foto: no sustituyen la evaluación del trabajo, pero sí ayudan a entender rasgos y estilos cognitivos que influyen en la colaboración diaria.

Al mismo tiempo, la formación continua pesa más que los títulos fijos. Certificaciones modulares, bootcamps y microcredenciales permiten acreditar habilidades actuales y específicas. Esta mirada skills-first abre puertas a candidatos no tradicionales, impulsa la movilidad interna y reduce el sesgo de pedigrí académico. La idea de fondo es simple, contratar por lo que sabes hoy y por el potencial de aprendizaje del candidato, no por dónde estudiaste o qué cargos tuviste.

Proceso más humano, rápido y basado en datos

La experiencia del candidato es ahora un KPI más. Formularios breves, expectativas claras y feedback con plazos definidos reducen la ansiedad y cuidan la marca empleadora. La automatización apoya (recordatorios, screening básico, coordinación de agendas), pero el contacto humano se reserva para lo que importa, que es explicar el contexto del rol, resolver dudas y evaluar el encaje con el equipo.

La búsqueda también es más proactiva: en vez de esperar currículums, los equipos están siempre buscando talento, activan referidos y nutren comunidades en torno a habilidades clave. El trabajo remoto amplió el tablero; se contrata por competencias y husos horarios y no tanto por el código postal. Esto obliga a procesos inclusivos, con evaluaciones accesibles, entrevistas asíncronas cuando aportan valor y criterios transparentes de compensación.

Por su parte, la analítica está guiando las decisiones de los equipos. Tiempos de cobertura, fuentes de candidatos que mejor convierten, calidad de la contratación a los 90/180 días y señales de permanencia. Con esos datos, RRHH ajusta descripciones, pruebas y mensajes para atraer perfiles que realmente prosperan en la empresa.

Con esto, también está creciendo la movilidad interna. Las vacantes están más visibles, hay más itinerarios de carrera, y la empresa no tiene problema en patrocinar la formación para que las personas que ya entienden la cultura de la compañía den el salto a nuevos retos. Contratar, en este marco, deja de ser un embudo, ahora es un ciclo de descubrimiento, evaluación justa y desarrollo compartido.